у, аналитический отдел / #JT { position: absolute; z-index:100; border: 2px solid #CCCCCC; background-color: #fff; } #JT_copy{ padding:10px 10px 10px 10px; color:#333333; font-size: 10pt; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; } #JT_copy p{ margin:3px 0; }

Задача этой статьи помочь руководителям и владельцам бизнеса начать лучше контролировать свою компанию и то, что в ней происходит. В частности, как обнаружить саботаж группы и справиться с ним. Контроль – это управление, и не секрет, что мы лучше управляем тем, что мы понимаем. Поэтому сначала лучше всего разобраться с самим понятием саботаж.

Дмитрий Кайзер

Как распознать саботаж

Вот какое определение дается в словаре Ушакова: Саботаж (франц. sabotage) 1. Умышленно-недобросовестное исполнение обязанностей, уклонение от работы или злостный срыв работы при соблюдении видимости выполнения ее. 2. Стремление помешать осуществлению чего-нибудь при помощи скрытого, замаскированного противодействия.

Итак, что видит руководитель, когда сталкивается с возможным саботажем? В компании ведется какая-то работа, но нет видимых результатов. В компаниях, действительно, часто встречается такая ситуация, когда сотрудники создают видимость работы, и они при этом могут быть очень заняты созданием этой видимости, но компания не получает никаких результатов от их деятельности. Однако в подобных ситуациях основной причиной отсутствия результатов является не саботаж, а непонимание сотрудниками своих функций и плохая организация взаимодействия между сотрудниками. Это не саботаж, здесь нет умышленного неисполнения обязанностей, это плохая организация деятельности. Такие ситуации исправляются и предотвращаются созданием правильной структуры компании, созданием понятных должностных инструкций для всех сотрудников, прояснением с сотрудникам их обязанностей и проверкой этих знаний.

А вот другая ситуация. Руководитель буквально круглосуточно старается развить свой бизнес, прилагая все свои усилия, а бизнес стоит на месте или даже уменьшается. Тогда скорее всего в компании можно обнаружить человека или группу, которая прикладывает не меньше усилий, чтобы свести на нет усилия руководителя и развалить бизнес. Это действительно можно назвать саботажем.

В основе саботажа лежит несогласие. В компании есть кто-то, кто несогласен с деятельностью руководства. И этот кто-то недостаточно смел, чтобы выражать свое несогласие или противодействовать открыто. Причем, чем более правильные и ведущие к процветанию компании действия осуществляет руководство, тем большее несогласие возникает у этих людей. Такие люди, как правило, сами не являются видимыми участниками саботажа, они даже могут не находиться в группе, которая замечена в саботаже. Они находятся как-бы в стороне, их противодействие скрыто и замаскировано.

Компания – это группа людей, осуществляющих совместную деятельность. Как правило эта совместная деятельность направлена на достижение каких-то целей, которые известны и с которыми согласились все члены компании. Но иногда в компании оказываются люди, усилия которых направлены в противоположную сторону, их основная задача помешать компании в достижении целей. И один из их инструментов это столкнуть одну часть компании с другой, так они могут нанести больший ущерб при наименьших собственных усилиях. Для этого они разжигают в компании конфликт.

Закон третей стороны

Что представляет из себя конфликт? Конфликт (от лат. conflictus - столкновение), столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений. В любой деятельности, в которой задействовано несколько человек всегда существует несколько точек зрения, столько сколько участников этой деятельности. И эти точки зрения могут очень сильно различаться, но каждая из них является правильной для того, кому она принадлежит. Иногда в группе наблюдается столкновение противоположных взглядов и в результате возникает конфликт, каждый стремится отстоять свою правоту. Но этот конфликт длится ровно до тех пор, пока стороны не придут к согласию. Основной инструмент здесь – общение. Два любых нормальных человека, две любые группы всегда могут прийти к согласию в результате общения, пусть даже это будет достаточно длительный процесс общения. Все на самом деле так просто – универсальный рецепт для разрешения конфликтов – общение.

Однако существует одна интересная разновидность конфликтов – это непрекращающиеся конфликты. Они могут существовать очень долго, несмотря на усилия сторон прийти к согласию. Стороны могут приходить к некоторому согласию, но через очень короткое время конфликт возникает вновь. Складывается ощущение, что существует что-то еще, не зависящее от решения сторон, что-то (или кто-то), что заставляет конфликт продолжаться.

В середине прошлого века, американский исследователь и философ Рон Хаббард открыл и сформулировал интереснейший закон, называемый законом третей стороны: «Для того чтобы конфликт существовал, в любой ссоре должна присутствовать неизвестная третья сторона... Третья сторона – это тот, кто создает посредством ложных сообщений раздоры между двумя людьми, человеком и группой или между двумя группами.» Это универсальный закон, он применим к любой группе: семье, компании, государству. Существует также стандартная технология обнаружения третьей стороны и разрешения такого рода конфликтов, эта технология дает превосходные результаты.

Найти и обезвредить

Если вы как руководитель столкнулись в своей компании с саботажем, то вам может показаться, что вся компания против вас. И в подобной ситуации руководитель часто видит только одно решение – уволить всех. На самом деле это не лучшее решение. Основная часть ваших сотрудников – это нормальные, достаточно продуктивные и желающие работать люди. За саботажем, как правило, стоит один или несколько человек, которые настраивают группу против вас и, не исключено, что и вас против группы. Это та самая третья сторона.

Возможно вы наблюдали ситуацию, когда какой-то «доброжелатель» рассказывает вам что-то плохое о других сотрудниках компании, и о том, что они не довольны вами или состоянием дел в компании. При этом сам «доброжелатель» подчеркивает, что он то как раз занимает вашу сторону. А потом этот же трюк он проделывает с группой: говорит им, что руководство несправедливо или неправильно поступает, а он целиком и полностью на стороне группы. Таким образом, «доброжелатель» придумывает и распространяет негативную информацию в обе стороны. При этом он сам остается вне подозрений, каждая из сторон считает его «своим парнем». Это один из примеров того, как действует третья сторона. Конечно это упрощенный пример, в жизни тот, кто выступает в роли третей стороны, действует более тонко и изобретательно. И он часто добивается своей цели: результат его деятельности наносит и материальный, и моральный ущерб компании.

Именно этого «доброжелателя» и необходимо обнаружить. А затем расстаться с ним как можно быстрее и в рамках трудового законодательства. Причем желательно снабдить его осложняющей дальнейшее трудоустройство записью в трудовой книжке.

Профилактика

Предлагаемая краткая программа поможет повысить уровень согласия в компании и предотвратить возникновение саботажа, а, главное, повысить продуктивность компании и сотрудников.

Проясните цели и политику вашей компании и добейтесь, чтобы сотрудники их узнали и поняли.

Реорганизуйте кадровую политику компании так, чтобы разрушительно настроенным личностям было сложно стать сотрудниками компании. Обучите специалиста по кадрам, чтобы он мог обнаруживать их еще в период испытательного срока.

Добейтесь, чтобы сотрудники знали и понимали свои функции и свои обязанности.

Чаще общайтесь с сотрудниками лично.

Не скрывайте от сотрудников проблемы, существующие в компании. Пусть они получат эту информацию от вас, а не в виде сплетен. Вовлеките группу в решение этих проблем, совместно решенные проблемы создают команду.

Не делайте работу за своих сотрудников, позвольте им тоже вносить свой вклад в деятельность компании. Это восстановит у сотрудников чувство гордости и причастности к успехам компании. И недоброжелателям сложно будет расколоть такую компанию.

Начните регулярно (в идеале еженедельно) проводить собрания всей компании, на которых подводятся итоги предыдущего периода, рассказывается о хороших новостях, победах и успехах компании и ставятся цели на следующий период.

Возможно некоторые пункты вам покажутся сложными для выполнения. Но выполнив их, вы обнаружите, что в компании стало больше согласия, основная часть сотрудников вас полностью поддерживает и готова к новым совместным победам. И вы буквально ощутите, что в компанию снова вернулась жизнь!

Автор - учредитель Центр Диагностики Бизнеса (Группа компаний BusinessForward)

www.klerk.ru

Итоги года на региональном рынке труда выглядят вполне закономерными, если рассматривать их в сочетании с общими экономическими тенденциями. Активный рост розничных предприятий и логистических центров спровоцировал взрывной спрос в секторе подбора персонала начального звена. При этом динамика в секторе подбора менеджеров среднего звена удержалась на прогнозируемом росте в 40–50%. Фото Михаи...

Чем больше внимания руководство компании уделяет развитию лидерского потенциала сотрудников, тем лучше для бизнеса, утверждают консультанты Hewitt Associates. В российских компаниях подобная практика встречается крайне редко. Присоединиться к команде управляющих Vesco Group Сергею Шильникову предложили в июне — пригласили руководить направлением «Алкоголь». До этого специализацией Шильникова было продвижение и продажа алкогольных марок, а ...

Журнал "Финасовый директор" / В отличие от финансового и налогового учета, которые строго регламентированы стандартами и законодательством, управленческий учет ведется в соответствии с информационными потребностями менеджмента конкретного предприятия. Поэтому существует множество различных подходов к разработке системы управленческого учета, к методам его ведения и даже к самому определению управленческого учета. Автор на основе многолетнего...